Management e feedback
Check-in sul cambiamento organizzativo
Il check-in sul cambiamento è una breve conversazione individuale che si tiene mentre un cambiamento è in corso: una riorganizzazione, un nuovo strumento, un nuovo processo, una fusione o un nuovo responsabile. Permette di capire come la persona vive la transizione, cosa comprende e cosa la preoccupa. Queste domande ti aiutano a individuare per tempo resistenze, confusione e buone idee, per poter correggere la rotta.
17 domande
Quando usare questo modello
- Subito dopo l'annuncio di un cambiamento, per capire le prime reazioni e rispondere alle domande.
- Alcune settimane dopo l'avvio dell'implementazione, quando la realtà quotidiana comincia a discostarsi dal piano.
- Diversi mesi dopo, per verificare se il cambiamento si è davvero consolidato e cosa resta da sistemare.
Le domande da porre
La comprensione del cambiamento
- 01Con parole tue, cosa sta cambiando?
- 02Cosa hai capito sul perché sta accadendo?
- 03Cosa non ti è ancora chiaro?
L'impatto sul lavoro quotidiano
- 04In che modo il cambiamento incide su ciò che fai ogni giorno?
- 05Cosa funziona meglio di prima, se qualcosa?
- 06Cosa è più difficile di prima?
- 07Su quali compiti o responsabilità hai dei dubbi?
Sentimenti e preoccupazioni
- 08Come ti senti in questo momento rispetto al cambiamento?
- 09Cosa ti preoccupa di più?
- 10Cosa pensi che dicano i tuoi colleghi a riguardo?
- 11C'è qualcosa del cambiamento che aspetti con interesse?
Supporto e comunicazione
- 12Quale informazione ti aiuterebbe di più in questo momento?
- 13Hai la formazione e gli strumenti necessari per lavorare nel nuovo modo?
- 14Come preferisci essere tenuto informato man mano che le cose evolvono?
Idee e prossimi passi
- 15Cosa faresti diversamente se guidassi tu questo cambiamento?
- 16Cosa potremmo aggiustare rapidamente per renderlo più facile?
- 17Quando dovremmo riparlare di come sta andando?
Consigli per una conversazione utile
- Comincia chiedendo cosa ha capito la persona: le lacune di comprensione spiegano più resistenza del disaccordo.
- Separa le emozioni dai fatti e riconosci ciò che la persona prova prima di spiegare o difendere la decisione.
- Sii onesto su ciò che ancora non sai, invece di improvvisare risposte.
- Annota le preoccupazioni ricorrenti tra le conversazioni e riportale al team di progetto.
- Torna dalle persone quando hai una risposta a ciò che hanno sollevato, anche se la risposta è no.
Errori da evitare
- Vedere in ogni preoccupazione una resistenza invece di un'informazione utile sul cambiamento.
- Ripetere il messaggio ufficiale invece di ascoltare come è stato recepito.
- Fare promesse sul futuro che non puoi garantire.
- Fare un solo check-in all'inizio e non tornarci mai più.
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