Test di selezione del personale

I test di selezione si dividono in diverse famiglie: test di competenze (dattilografia, programmazione, livello di lingua), casi pratici o simulazioni che riproducono un compito reale, test di capacità cognitive, test di giudizio situazionale e questionari di personalità o motivazione. Si affiancano al CV e al colloquio per raccogliere elementi che il CV non dà.

Per essere utili devono essere legati al ruolo. Parti dai compiti e dalle competenze che fanno davvero la differenza e scegli il formato che le misura più direttamente: un caso pratico per un grafico, un test numerico per un addetto alla contabilità. Mantieni una durata ragionevole, dai a tutti le stesse istruzioni e lo stesso tempo e stabilisci le regole di punteggio prima di vedere i risultati. Usa i punteggi a supporto di una decisione presa insieme al colloquio, mai come unico criterio.

Gli errori più comuni sono test troppo lunghi che fanno desistere i buoni candidati, test senza legame con il ruolo e strumenti di cui nessuno ha verificato la validità. Conta anche l'equità: controlla che il formato non svantaggi persone con disabilità o chi non è madrelingua quando la lingua non è la competenza misurata, e offri adattamenti. Le norme sulla protezione dei dati si applicano ai risultati: indica cosa viene raccolto e per quanto tempo.