Fidelizzazione e uscita
Colloquio sul rischio di uscita
Il colloquio sul rischio di uscita è un confronto franco, a tu per tu, con una persona che mostra segnali di disimpegno, come ritirarsi dal team, perdere energia o reagire a proposte esterne, o il cui ruolo è chiave e la cui situazione è cambiata. Si distingue dalla stay interview, che è di routine: qui hai un motivo per pensare che la persona possa andarsene e vuoi capire cosa sta succedendo e cosa puoi realisticamente fare. Queste domande servono ad aprire la conversazione senza pressione.
15 domande
Quando usare questo modello
- Quando noti un cambio di comportamento: meno energia, meno iniziativa, ritiro dalle riunioni o dal team.
- Dopo una delusione, come una promozione mancata, una richiesta rifiutata, una riorganizzazione o un conflitto.
- Quando vieni a sapere che la persona è stata contattata da un'altra azienda o senti che si guarda intorno.
- Quando la situazione di una persona chiave è cambiata e vuoi sentire come vede il suo futuro qui prima che diventi una dimissione.
Le domande da porre
Iniziare con attenzione
- 01Ho notato che ultimamente le cose sembrano diverse e volevo sentirti. Come stai?
- 02Cosa ti ha occupato la mente, riguardo al lavoro, negli ultimi tempi?
- 03È cambiato qualcosa per te, al lavoro o nel modo in cui vedi il tuo ruolo?
Cosa è cambiato
- 04Quando ti sei sentito davvero coinvolto nel tuo lavoro l'ultima volta e cosa era diverso allora?
- 05C'è qualcosa che ti infastidisce da tempo e non è stato affrontato?
- 06C'era qualcosa che ti aspettavi da noi e non è successo?
Alternative e aspettative
- 07Come sarebbe per te un anno ideale?
- 08Cosa senti che manca nel tuo ruolo attuale?
- 09Stai considerando qualcosa fuori dall'azienda e cosa ti attrae?
Cosa possiamo fare
- 10Quali uno o due cambiamenti farebbero più differenza per te?
- 11C'è qui un ruolo, un progetto o una responsabilità che ti motiverebbe di più?
- 12Cosa posso fare io personalmente per aiutarti e di cosa avresti bisogno dagli altri?
Concordare i prossimi passi
- 13Da quale di queste cose partiamo e per quando?
- 14Come capiremo se sta facendo la differenza?
- 15Quando ne riparliamo per fare il punto?
Consigli per una conversazione utile
- Parti da ciò che hai osservato e dalla tua attenzione per la persona, non dalla paura di perderla.
- Sii onesto su ciò che puoi e non puoi offrire e non promettere ciò che non controlli.
- Non chiedere alla persona di confermare se cerca un altro lavoro; lascia spazio perché lo dica, se vuole.
- Coinvolgi il tuo responsabile o le Risorse Umane quando la causa è oltre le tue possibilità, come le fasce retributive o la struttura del team.
- Dai seguito a quanto concordato entro una o due settimane, in modo visibile, perché la persona veda che è contato.
Errori da evitare
- Fare una controproposta sul momento, che cura il sintomo e può non corrispondere a ciò di cui la persona ha bisogno.
- Etichettare la persona come a rischio di uscita davanti ad altri o parlarne ampiamente.
- Aspettare la lettera di dimissioni per avere questa conversazione.
- Indovinare la causa invece di chiederla e offrire una soluzione al problema sbagliato.
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