Fidélisation et départ
Entretien sur le risque de départ
L'entretien sur le risque de départ est un échange franc, en tête à tête, avec un collaborateur qui montre des signes de désengagement (repli sur lui-même, baisse d'énergie, sollicitations extérieures) ou dont le poste est clé et la situation a changé. Il se distingue du stay interview, qui est systématique : ici, vous avez une raison de penser que la personne pourrait partir, et vous voulez comprendre ce qui se passe et ce que vous pouvez réellement faire. Ces questions servent à ouvrir la discussion sans pression.
15 questions
Quand utiliser ce modèle
- Quand vous remarquez un changement de comportement : moins d'énergie, moins d'initiative, retrait des réunions ou de l'équipe.
- Après une déception comme une promotion non obtenue, une demande refusée, une réorganisation ou un conflit.
- Lorsque vous apprenez que la personne a été approchée par un autre employeur ou que vous sentez qu'elle regarde ailleurs.
- Quand la situation d'une personne clé a changé et que vous voulez entendre comment elle voit son avenir ici avant que cela ne devienne une démission.
Les questions à poser
Ouvrir avec attention
- 01J'ai remarqué que les choses semblent différentes ces derniers temps et je voulais prendre de vos nouvelles. Comment allez-vous ?
- 02Qu'est-ce qui vous occupe l'esprit, au travail, ces derniers temps ?
- 03Y a-t-il eu un changement pour vous, au travail ou dans la façon dont vous voyez votre poste ?
Ce qui a changé
- 04Quand vous êtes-vous senti réellement engagé dans votre travail pour la dernière fois, et qu'est-ce qui était différent ?
- 05Y a-t-il un sujet qui vous gêne depuis un moment et qui n'a pas été traité ?
- 06Y a-t-il quelque chose que vous attendiez de notre part et qui n'est pas arrivé ?
Alternatives et attentes
- 07À quoi ressemblerait pour vous une année idéale ?
- 08Qu'est-ce qui vous manque, selon vous, dans votre poste actuel ?
- 09Réfléchissez-vous à des pistes en dehors de l'entreprise, et qu'est-ce qui vous y attire ?
Ce que nous pouvons faire
- 10Quels sont les un ou deux changements qui feraient le plus de différence pour vous ?
- 11Existe-t-il ici un rôle, un projet ou une responsabilité qui vous motiverait davantage ?
- 12Que puis-je faire personnellement pour vous aider, et de quoi auriez-vous besoin de la part des autres ?
Convenir de la suite
- 13Par lequel de ces points commençons-nous, et pour quand ?
- 14À quoi verrons-nous que cela change quelque chose ?
- 15Quand en reparlons-nous pour faire le point ?
Conseils pour un échange utile
- Partez de ce que vous avez observé et de votre souci de la personne, pas de la crainte de la perdre.
- Soyez honnête sur ce que vous pouvez ou non proposer, et ne promettez pas ce que vous ne maîtrisez pas.
- Ne demandez pas à la personne de confirmer qu'elle cherche ailleurs ; laissez-lui la place de le dire si elle le souhaite.
- Associez le N+2 ou les RH quand la cause dépasse vos moyens, comme les grilles de rémunération ou l'organisation de l'équipe.
- Donnez suite à ce qui a été convenu sous une ou deux semaines, de façon visible, pour que la personne voie que cela a compté.
Erreurs à éviter
- Faire une contre-proposition immédiate, qui traite le symptôme et peut ne pas correspondre à ce dont la personne a besoin.
- Qualifier la personne de « risque de départ » devant d'autres ou en parler largement.
- Attendre la lettre de démission pour avoir cette conversation.
- Deviner la cause au lieu de la demander, et proposer une solution au mauvais problème.
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