Retención y salida
Entrevista de movilidad interna
La entrevista de movilidad interna es una conversación con una persona que quiere, o podría beneficiarse de, pasar a otro puesto, equipo o sede dentro de la empresa. Ayuda a entender su motivación, comprobar el encaje con el puesto de destino y planificar la transición de forma justa para la persona, el equipo actual y el equipo de destino. Bien hecha, mantiene el talento en la empresa en lugar de perderlo en favor de otro empleador.
15 preguntas
Cuándo usar esta plantilla
- Cuando una persona pregunta por pasar a otro equipo, puesto o sede.
- Cuando surge una vacante interna y hay un buen candidato dentro de la empresa que se ha postulado o ha sido propuesto.
- Durante una conversación de carrera, cuando la persona ha expresado el deseo de explorar otras áreas del negocio.
Preguntas que hacer
Motivación para el cambio
- 01¿Qué te lleva a plantearte un cambio ahora?
- 02¿Qué te atrae del puesto o del equipo que tienes en mente?
- 03¿Qué esperas conseguir con el cambio que no encuentras en tu puesto actual?
Competencias y encaje
- 04¿Cuáles de tus competencias y experiencias actuales se trasladarían mejor al nuevo puesto?
- 05¿Qué tendrías que aprender y cómo lo harías?
- 06¿Qué sabes del nuevo equipo y de cómo trabaja?
Impacto en el puesto actual
- 07¿Cuál sería el mejor momento para ti para cambiar, dadas tus responsabilidades actuales?
- 08¿Qué traspaso tendrías que hacer para dejar bien a tu equipo actual?
- 09¿A quién de tu equipo actual querrías implicar en esta conversación?
Expectativas del nuevo puesto
- 10¿Qué esperas de los tres primeros meses en el nuevo puesto?
- 11¿Qué tipo de apoyo necesitarías de tu futuro responsable?
- 12¿Cómo encaja este cambio en tu carrera a más largo plazo?
Próximos pasos
- 13¿Con quién más crees que deberíamos hablar, dentro o fuera de la empresa?
- 14¿Hay algo del cambio que te preocupe?
- 15¿Cómo sería para ti un buen resultado de esta conversación?
Consejos para una conversación útil
- Plantea la conversación como una oportunidad para la persona, no como una amenaza para el equipo actual.
- Sé claro con el proceso: quién decide, cuáles son los pasos y cuándo recibirá respuesta.
- Implica al responsable actual y al de destino, en el orden y al ritmo con los que la persona se sienta cómoda.
- Planifica un traspaso y, si es posible, un periodo de prueba o de acompañamiento antes de que el cambio sea definitivo.
- Da un feedback honesto si la respuesta es «ahora no», con pasos concretos de lo que lo cambiaría.
Errores que evitar
- Bloquear un cambio para retener a una persona que rinde bien, lo que a menudo acaba en una dimisión.
- Dejar que el responsable de la persona se entere de su deseo por otra vía.
- Mover a alguien sin traspaso, con perjuicio para los dos equipos.
- Tomarse menos en serio a los candidatos internos que a los externos, o dejarlos sin respuesta.
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