Plantillas de entrevistas de RR. HH. gratuitas
Plantillas de entrevistas de RR. HH.
Preguntas listas para usar en 30 conversaciones con empleados: evaluación anual, incorporación, reuniones one-to-one, bienestar, reincorporación y salida.
Desempeño y desarrollo
7 plantillasConversación sobre desarrollo de carreraLa conversación sobre desarrollo de carrera es una charla informal, dirigida por el responsable, sobre hacia dónde quiere ir la persona y cómo llegar. A diferencia de una evaluación formal, puede hacerse en cualquier momento y consiste sobre todo en escuchar. Estas preguntas te ayudan a entender qué motiva a la persona, qué caminos son realistas y qué puedes hacer tú, como responsable, para abrir puertas.15 preguntasEntrevista de desarrollo profesionalLa entrevista de desarrollo profesional es una conversación sobre las competencias, el aprendizaje y la trayectoria de la persona. Se hace de forma deliberada aparte de la evaluación de desempeño: en lugar de juzgar resultados pasados, mira hacia dónde quiere crecer la persona y qué puede hacer la empresa para ayudarla. Estas preguntas abarcan las competencias actuales, las aspiraciones, las necesidades de formación y un plan concreto.17 preguntasEntrevista de preparación para un ascensoLa entrevista de preparación para un ascenso es una conversación estructurada que ayuda a responsable y empleado a valorar si la persona está lista para el siguiente nivel, qué carencias quedan y cómo cubrirlas. No es la decisión de ascenso en sí: ofrece a ambas partes una imagen justa y basada en hechos. Estas preguntas exploran la ambición, el impacto actual, las exigencias del puesto al que se aspira y un plan para cerrar la brecha.16 preguntasEvaluación de desempeño anualLa evaluación de desempeño anual es una reunión individual estructurada en la que responsable y empleado repasan el año, hablan de resultados y de comportamientos y acuerdan los siguientes pasos. Funciona mejor como una conversación de dos sentidos que como un veredicto. Estas preguntas siguen el hilo natural: balance del año, resultados, fortalezas y dificultades, feedback en ambas direcciones y el año que viene.17 preguntasReunión de definición de objetivosLa reunión de definición de objetivos es el momento en que responsable y empleado acuerdan en qué se centrará la persona durante el próximo periodo y cómo se medirá el avance. Los objetivos que se hablan y se entienden tienen muchas más probabilidades de cumplirse que los que simplemente se imponen. Estas preguntas te ayudan a vincular los objetivos individuales con las prioridades del equipo, a comprobar si son realistas y a acordar el apoyo necesario.16 preguntasReunión del plan de mejora del rendimientoLa reunión del plan de mejora del rendimiento es una conversación formal pero constructiva en la que responsable y empleado acuerdan qué debe mejorar, cuánto, para cuándo y con qué apoyo. No es una sentencia: su objetivo es dar a la persona una oportunidad real de reconducir la situación. Estas preguntas te ayudan a describir la brecha con hechos, a escuchar el punto de vista del empleado y a construir un plan que ambas partes entiendan.18 preguntasRevisión de mitad de añoLa revisión de mitad de año es una conversación más breve y más orientada al futuro, que se hace aproximadamente a la mitad del ciclo de evaluación. Su objetivo no es juzgar, sino comprobar el avance de los objetivos, ajustar lo que ha cambiado y quitar obstáculos cuando aún hay tiempo de actuar. Estas preguntas te ayudan a mantener el año en la buena dirección y a evitar sorpresas en la evaluación anual.16 preguntas
Incorporación y periodo de prueba
5 plantillasEntrevista de primeras impresiones de un nuevo empleadoLa entrevista de primeras impresiones recoge lo que una persona recién llegada percibe antes de acostumbrarse a cómo se hacen las cosas. Su perspectiva externa es valiosa: compara con sus empresas anteriores, ve fricciones que la plantilla veterana ya no ve y puede decirte si lo prometido durante la selección coincide con la realidad. Es una fuente de mejora para la empresa, más que una evaluación de la persona.17 preguntasEvaluación al final del periodo de pruebaLa evaluación al final del periodo de prueba es la conversación formal que se mantiene antes de que este termine, en la que responsable y empleado valoran los primeros meses y hablan de si la relación laboral continúa. Ambas partes tienen una decisión que tomar: la empresa, si confirma; la persona, si el puesto le conviene. Unas preguntas claras y basadas en hechos hacen que el resultado sea más fácil de explicar y de aceptar.17 preguntasRevisión de onboarding a los 90 díasLa revisión de onboarding a los 90 días marca el final de la incorporación formal. La persona ya no está aprendiendo dónde está cada cosa: las preguntas giran ahora en torno a la autonomía, los resultados, las relaciones y el encaje a largo plazo. Es también una valoración en los dos sentidos, en la que el empleado dice si el puesto y la empresa corresponden con lo que se le prometió.18 preguntasSeguimiento de la primera semana de un nuevo empleadoEl seguimiento de la primera semana es una conversación breve, normalmente al final de la semana, para saber cómo se está adaptando realmente la nueva persona. En esta fase las preguntas son prácticas y humanas: si tiene su equipo y sus accesos, si sabe quién es quién, si sabe qué hará el lunes. Detectar ahora los pequeños bloqueos evita que se conviertan en desmotivación más adelante.16 preguntasSeguimiento de onboarding a los 30 díasEl seguimiento de onboarding a los 30 días repasa el primer mes y permite a la persona recién llegada tomar distancia del ritmo diario. A diferencia de la primera semana, ya no se trata del equipo informático sino de la comprensión: del puesto, del equipo, de la forma de trabajar y de los primeros entregables. Es también el momento de ajustar el plan de incorporación mientras aún hay tiempo.18 preguntas
Gestión y feedback
6 plantillasConversación de feedback ascendenteEl feedback ascendente es una reunión en la que un responsable pregunta a un miembro de su equipo cómo vive su gestión: qué le ayuda, qué le estorba y qué podría cambiar. Es difícil hacerlo bien por la diferencia de poder entre las dos personas. Estas preguntas facilitan que el empleado sea sincero y que el responsable reciba el comentario con apertura.17 preguntasEntrevista de compromiso del empleadoLa entrevista de compromiso es una conversación individual que va más allá de los números de una encuesta. Explora cuánto se siente una persona conectada con su trabajo, su equipo y la organización, y qué podría reforzar o debilitar ese vínculo. Estas preguntas te ayudan a entender los motivos detrás de las puntuaciones y a convertirlos en acciones concretas.17 preguntasReunión de resolución de conflictosLa reunión de resolución de conflictos es una conversación estructurada entre un responsable o una persona de RR. HH. y quienes están implicados en un desacuerdo laboral. Puede hacerse primero con cada uno por separado y después en conjunto. Su objetivo no es buscar un culpable, sino aclarar qué pasó, qué necesita cada uno y qué hará de otra manera. Estas preguntas te ayudan a mantener la conversación tranquila y centrada.18 preguntasReunión skip-level con la direcciónLa reunión skip-level es una conversación entre un directivo y una persona que depende de uno de sus mandos. Da al directivo información directa sobre cómo se vive la organización sobre el terreno, y permite a los empleados plantear ideas o preocupaciones fuera de su línea habitual. Hecha con respeto, complementa el trabajo de los mandos intermedios en lugar de saltárselos.17 preguntasReunión uno a uno (one-to-one)La reunión uno a uno es una conversación privada recurrente entre un responsable y una persona de su equipo. Es el tiempo del empleado más que el del responsable: se habla de cómo está, qué le bloquea, qué necesita y dónde quiere crecer. Estas preguntas te dan una estructura que puedes ir rotando de una reunión a otra, para que la conversación siga viva y no se convierta en un simple parte de estado.17 preguntasSeguimiento de la gestión del cambioEl seguimiento de la gestión del cambio es una conversación individual breve que se hace mientras ocurre un cambio: una reorganización, una nueva herramienta, un nuevo proceso, una fusión o un nuevo responsable. Permite saber cómo vive la persona la transición, qué entiende y qué le preocupa. Estas preguntas te ayudan a detectar a tiempo resistencias, confusiones y buenas ideas para poder ajustar.17 preguntas
Bienestar y carga de trabajo
4 plantillasConversación de bienestar laboralLa conversación de bienestar laboral es un encuentro periódico y cercano en el que un responsable pregunta a una persona cómo está en el trabajo: su energía, su equilibrio, sus relaciones y el apoyo que necesita. Es una conversación de gestión, no una evaluación médica ni psicológica. Estas preguntas te ayudan a abrir el tema sin invadir y a decidir qué ayuda práctica puedes ofrecer.17 preguntasConversación sobre estrés y burnoutLa conversación sobre estrés y burnout es un encuentro cuidadoso en el que un responsable pregunta a un empleado por la presión que siente, cómo se recupera y qué del trabajo contribuye a ello. Es una conversación de gestión, no una evaluación médica ni psicológica: su fin es escuchar, identificar las causas ligadas al trabajo y decidir acciones concretas. Estas preguntas te ayudan a abrir el tema sin juzgar y a saber cuándo implicar a otros profesionales.17 preguntasRevisión de carga de trabajoLa revisión de carga de trabajo es una conversación estructurada en la que un responsable y un empleado revisan juntos lo que tiene entre manos, cuánto tiempo lleva de verdad y si es sostenible. Saca a la luz el trabajo invisible y conduce a decisiones sobre prioridades, delegación y recursos. Estas preguntas te ayudan a pasar de «estoy desbordado» a una imagen precisa y compartida.17 preguntasSeguimiento del teletrabajoEl seguimiento del teletrabajo es una conversación con una persona que trabaja desde casa o en modelo híbrido. Trata de cómo funciona en la práctica: equipamiento, comunicación, visibilidad, aislamiento y límite entre trabajo y vida personal. Estas preguntas te ayudan a detectar lo que no se ve a distancia y a ajustar cómo diriges y apoyas a la persona.17 preguntas
Ausencias y reincorporación
4 plantillasConversación sobre absentismoLa conversación sobre absentismo es un encuentro privado con una persona cuyas ausencias o retrasos se han vuelto lo bastante frecuentes como para afectar al equipo o a ella misma. El objetivo es entender, exponer los hechos con calma y acordar apoyo y expectativas claras, no sancionar ni indagar en su salud. Muchas situaciones tienen causas laborales sobre las que la empresa puede actuar. Estas son las preguntas, en el orden que mantiene un tono justo.16 preguntasEntrevista de reincorporación tras permiso parentalLa entrevista de reincorporación tras un permiso parental se hace con una persona que está a punto de volver, o acaba de volver, tras un permiso por nacimiento, adopción u otro permiso parental. Permite ponerla al día de lo que ha cambiado, acordar un horario y una carga realistas y hablar de su lugar en el equipo y de su desarrollo. Bien hecha, evita una pérdida de confianza silenciosa y la salida de buenos profesionales. Estas son las preguntas, en el orden de una conversación natural.17 preguntasEntrevista de reincorporación tras una ausenciaLa entrevista de reincorporación es una conversación breve y privada entre el responsable (o RR. HH.) y una persona que vuelve a su puesto tras una ausencia. Su objetivo es práctico y cercano: darle la bienvenida, ponerla al día, acordar cómo serán las primeras semanas y detectar si algún ajuste le ayudaría. No es una indagación sobre el motivo de la ausencia. Estas son las preguntas, en el orden que mantiene la conversación tranquila.15 preguntasSeguimiento de una ausencia de larga duraciónEl seguimiento de una ausencia de larga duración es una conversación periódica con una persona que lleva semanas o meses fuera del trabajo. Su objetivo es mantener un vínculo respetuoso, compartir lo que la persona quiera saber del trabajo y preparar la vuelta cuando llegue el momento, a su ritmo y con la orientación de los profesionales implicados. Nunca es una presión para volver. Estas son las preguntas, centradas en el contacto, lo práctico y el apoyo, no en la salud.16 preguntas
Retención y salida
4 plantillasConversación sobre riesgo de salidaLa conversación sobre riesgo de salida es una charla franca y individual con una persona que muestra señales de desmotivación, como retraerse del equipo, bajar su energía o reaccionar a ofertas externas, o cuyo puesto es clave y cuya situación ha cambiado. Se distingue de la stay interview, que es rutinaria: aquí tienes motivos para pensar que la persona podría irse y quieres entender qué ocurre y qué puedes hacer de verdad. Estas preguntas sirven para abrir esa conversación sin presión.15 preguntasEntrevista de movilidad internaLa entrevista de movilidad interna es una conversación con una persona que quiere, o podría beneficiarse de, pasar a otro puesto, equipo o sede dentro de la empresa. Ayuda a entender su motivación, comprobar el encaje con el puesto de destino y planificar la transición de forma justa para la persona, el equipo actual y el equipo de destino. Bien hecha, mantiene el talento en la empresa en lugar de perderlo en favor de otro empleador.15 preguntasEntrevista de salidaLa entrevista de salida es una conversación estructurada con un empleado que deja la empresa. Bien hecha, te cuenta qué empuja realmente a la gente a marcharse: la gestión, la carga de trabajo, el salario, las oportunidades de crecimiento u otra cosa. Estas son las preguntas que puedes hacer, ordenadas para que la persona se sienta cómoda y hable con sinceridad.18 preguntasStay interviewLa stay interview, o entrevista de retención, es una conversación con una persona que sigue en la empresa, mientras aún se siente cómoda para hablar con franqueza, para saber qué la retiene y qué podría alejarla. Es lo contrario de una entrevista de salida: te enteras pronto, cuando aún puedes actuar. Las preguntas se hacen en una conversación individual y relajada, yendo de lo que funciona a lo que podría mejorar.15 preguntas
Deja que Passisto Colaboradores mantenga estas conversaciones
El agente de IA mantiene conversaciones de voz estructuradas con tus empleados y entrega a los responsables un informe claro. Las decisiones siguen siendo humanas.